M&Aを成功に導くために欠かせない「PMI」とは？
M&Aは準備からマッチング、交渉、デューディリジェンスなど、クロージングまで長い時間や複雑な工程を要することから、成約までのプロセスに関心が集中する傾向にあります。もちろん成約に至らなければ始まらないのですが、見落としがちなのが成約した後の統合作業です。統合作業に失敗すると、期待したシナジーが発揮できないどころか、買い手企業の業績悪化に繋がり、最悪の場合、買い手企業が経営破綻に陥る可能性もあるのです。
そこで重要となるのが「PMI」です。本記事ではM&AにおけるPMIの重要性や進め方について、初心者の方にもわかりやすく解説します。
※デューディリジェンスについては、こちらのコラムで詳しく解説しています。
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※クロージングについて知りたい方は、こちらのコラムをご覧ください。
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PMIとは
PMIとは、「Post Merger Integration（ポスト・マージャー・インテグレーション）」の略で、M&A成立後に行われる統合プロセスのことです。社内の制度やシステムはもちろん、企業文化などの社員の意識まで、すべての統合が含まれます。M&A後の円滑な業務運営、ひいてはシナジーの具現化や企業価値の向上を目的として行われるものです。
冒頭に述べたように、日本ではM&A成約までのプロセスに重点が置かれがちで、PMIが重視されることはあまり多くありません。しかし、成功したといわれるM&Aのほとんどは、このPMIをしっかり行っていたとされています。PMIの重要性については次の項目で詳しく解説します。
PMIの重要性
売り手企業（譲渡企業）と買い手企業（譲受企業）との間では、労働条件や業務ルール、社内システム、企業文化などさまざまな面で違いがあります。M&A直後の混乱しがちな社内で、これらを統合するのは簡単ではありません。事前準備が不十分な場合は、業務上の連携ミスやシステムの不具合などが多く発生する可能性があります。また、異なる風土を持つ会社同士が一緒になるため、従業員間に摩擦が起きることも懸念されます。
その結果、顧客離れや優秀な社員の離職、内部対立などを招き、シナジー効果を得るどころか、せっかく行ったM&Aがむしろ企業の成長力を損なうものとなってしまうおそれがあるのです。特に、海外の企業との間で行われるM&A（クロスボーダー）は、完全な異文化どうしの統合となるため、さらに難しいものになることは想像に難くないでしょう。
M&Aの成功の可否は、このPMIにかかっているといっても過言ではないのです。
PMIに向けた準備
PMIは、M&A成立後に行われる統合プロセス全体を指します。しかし、いざM&Aが成立してからPMIについて考えるのでは遅く、実際はかなり初期の段階からPMIについて検討しておくことが大事なのです。具体的には、マッチングの段階からM&A成立後のビジョンを意識し、売り手企業と買い手企業の経営者によるトップ面談の場で、お互いの経営ビジョンやM&Aの目的、譲渡後の運営方針などを話し合っておくのがよいでしょう。
さらに、トップ面談の際に、売り手側の旧経営陣がM&A後に何をどこまで行うのかを明確にしておくことも大切です。旧経営陣がM&A後も会社に残る場合は、新経営陣の方針と異なる指示を出してしまうなど、従業員の混乱を招くおそれがあるからです。また、従業員へのM&Aの実施の伝え方も、双方の経営陣で共有しておく必要があります。こうした配慮もすべてPMIの下地となるのです。
なお、トップ面談については「M&Aとは？初心者必見！手法や流れをわかりやすく解説」のなかで解説しています。
PMIを成功させるポイント
PMIを成功に導くには、以下の４つのセクションに注目して進めるとよいでしょう。
- 経営統合（経営戦略やビジョン）
- 制度統合（人事や労働条件）
- 業務統合（システムや組織）
- 意識統合（企業風土や文化）
１．経営統合（経営戦略やビジョン）
経営面に関する統合は、主に双方の経営陣のみが携わるもので、今後の経営戦略や事業展開の仕方などを検討するものです。新経営陣の意思決定プロセスやその伝達方法なども含まれます。
M&Aは両社にとって大きな変革となるため、従業員は大きな不安を抱えることが予想されます。新しく代表者となる人物は強いリーダーシップを持って従業員を導くことが大切です。M&Aの目的を今一度しっかりと意識し、今後のビジョンをわかりやすく従業員に伝えられるようにしましょう。
２．制度統合（人事や報酬体系）
制度面での統合はPMIにおいて欠かせないセクションです。就業規則や評価制度はもちろん、会社によって役職名も異なるなど、それぞれの会社には独自の人事制度があります。M&A後はこれらを統一し、新たな人事制度を作り上げなければなりません。また、就業規則や報酬体系も見直す必要があります。基本給や賞与については従業員が特に不公平を感じやすいため、慎重に進めることが肝要です。
３．業務統合（システムや組織）
M&A成立の直後からスムーズに業務が行えるよう、業務面での統合を図ります。総務や経理などの重複する部門の統廃合、社内インフラの整備など、さまざまな調整が必要です。ITシステムを新しく導入したら、研修や説明会を行うなどのフォローも欠かせないでしょう。
また、業務統合に関わる従業員は会社統合後の調整業務が日々の業務に加えられるため、M&A直後は大幅に負担が増えます。その負担が従業員同士の不調和や反発、混乱を生み出し、トラブルや離職に繋がる可能性があります。そのため、経営陣はPMIの重要性をしっかりと説明し、PMI担当従業員の負担を減らせるよう的確な指示を出すことが大切です。
４．意識統合（企業風土や文化）
意識統合とは、両社の従業員の相互理解を深め、新たな企業理念やビジョンを浸透させていくことです。企業文化の統合は、M&Aの懸念事項である従業員同士の内部対立を防ぐためにも、必ず実践しなければならないセクションです。
特に、異業種の会社によるM&Aの場合は、根底の経営理念や風土が全く異なることがあります。業務上の意識のすれ違いや企業文化の衝突が顕在化すると、従業員のモチベーション低下に繋がり、優秀な人材の流出を招くことになりかねません。売り手・買い手双方の経営陣は、従業員の意識や価値観の差、企業文化の摩擦の有無を知り、適切に対処を行う必要があります。
まとめ
M&Aを成功に終わらせるためには、適切なPMIの実施は不可欠と言っても過言ではありません。PMIが不十分だと、シナジーを得るどころか会社の成長に悪影響を及ぼす結果となることもあるため、しっかりとPMIを策定・実行することが重要です。
しかし、特に初めてのM&Aの場合は、統合後の会社の実態について想像がつかないことも多いものです。経験豊富なM&A専門家のアドバイザーの力も借りつつ、明確なビジョンを持ってPMIを設計し、M&Aを成功に導きましょう。
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